Svensk rasism – diskriminering på arbetsmarknaden

Det är välkänt att invandrare (utlandsfödda) har högre arbetslöshet än svenskar i snitt:

Statistiska centralbyråns senaste arbetslöshetssiffror visar att arbetslösheten bland utrikes födda personer är mer än dubbelt så hög som bland personer födda i Sverige. För utrikes födda ungdomar ökade arbetslösheten förra året – samtidigt som den minskade med nästan tio procent för ungdomar födda i Sverige, skriver Dagens Nyheter.

[…]

Statistiken skiljer sig märkbart åt även bland utrikes födda: Bland dem som kommer från övriga Europa är siffran 9,8 procent, medan 28,1 procent av dem som kommer från Afrika är arbetslösa. Bland somalier har arbetslösheten legat någonstans mellan 70 och 80 procent under hela 2000-­talet, enligt tidningen Arbetsmarknaden.

– Vi tror att det beror på att den svenska arbetsmarknaden är segregerad och diskriminerande. Regeringen för en arbetslöshetspolitik, men arbetslösheten är dessutom rasistiskt fördelad, säger Kitimbwa Sabuni från Afrosvenskarnas riksförbund.

– Den strukturella rasismen uttrycker sig på så många olika sätt – man tycker att ju brunare människor är, desto mindre ska de nöja sig med. Det gäller på arbetsmarknaden också, så klart, säger han.

Arbetslösheten andra kvartalet 2012

Bland inrikes födda: 6,8 procent
Bland utrikes födda:
Afrika: 28,1 procent
Asien: 23,8 procent
Sydamerika: 10,5 procent
Europa: 9,8 procent
Nordamerika: 9,8 procent
Norden: 4,9 procent

Sannolikt beror en del av detta arbetslöshetsmönster på lägre utbildningsnivå, dåliga språkkunskaper, inga meriter och inga kontakter hos invandrare. Orsaker som också påverkar svenskfödda. Men det är också påvisat i en rad undersökningar att det också förekommer ren diskriminering av människor med främmande namn och annan religion. I en C-uppsats från 2010 av Xufe Berisha, studerande på socionomprogrammet vid Göteborgs universitet redovisas resultatet av en del sådana studier:

I november 2005 startade International Labour Organization (ILO) det första fältexperimentet i Sverige för att kartlägga om det föreligger etnisk diskriminering på den svenska arbetsmarknaden (Ahmed & Ekberg, 2009). Undersökningen, som använde fältexperimentet situationstest, konstaterar att arbetssökande med utländska namn sorteras bort under rekryteringen. Resultatet visar markanta skillnader mellan infödda och utlandsfödda samt stora variationer regionalt. I exempelvis Göteborg kan sökande med svensk bakgrund få jobb efter 4 försök, medan sökande med utländsk bakgrund måste söka jobb 26 gånger för att få resultat (Attström, 2007).

Carlsson & Rooth (2007) utförde ett korrespondenstest, vilket innebär att två i kvalitetshänseende identiska ansökningar (dvs. jämbördighet beträffande utbildning, erfarenhet, ålder, kön etc.) skickas till arbetsgivare som utannonserat lediga jobb och att namnen på de fiktiva arbetssökande speglar individens etniska bakgrund – exempelvis ett svenskklingande namn och ett utländskklingande namn. De finner i studien att chansen att bli kallad till intervju är betydligt lägre om den sökande har ett arabiskt klingande namn än om
den har ett svenskt klingande namn. Arbetssökande med arabiskklingande namn har nämligen 50 procents lägre chans att bli kallade till anställningsintervju än sökande med svenskklingande namn (Carlsson & Rooth, 2007). Storleksmässigt ligger resultaten nära de som framkom i en inflytelserik amerikansk studie som på ett liknande sätt jämförde kallelsefrekvensen till anställningsintervjuer för personer med afroamerikanska namn och personer med ”vita” namn (Bertrand & Mullainathan 2004).

En del av detta beror på så kallad strukturell diskriminering och kan sannolikt förändras genom förändrar anställninsgförfaranden och liknande strukturförändringar vid arbetssökande och nyanställningar. Exempelvis skulle avidentifierade anställningshandlingar kunna innebära en förändring:

Avidentifierade ansökningshandlingar innebär att exempelvis namn, kön och etnicitet inte avslöjas under rekryteringens inledande skede. En rapport från Institutet för arbetsmarknadspolitisk utvärdering (IFAU) är den första systematiska svenska studien avseende detta ämne. Rapporten redovisar resultat från det hittills mest omfattande försöket med avidentifierade ansökningar som gjorts i landet. Undersökningen genomfördes i tre förvaltningar i Göteborgs stad under perioden oktober 2004 – juni 2006 (Sibbmark, 2007).Rapporten har undersökt hur avidentifierade jobbansökningar påverkar rekryteringsprocessen. Datamaterialet omfattar över 3 500 sökande till fler än 100 tjänster. Resultaten är slående: i de fall där avidentifierade ansökningar används finns ingen skillnad beroende på etniskt ursprung i chansen att bli kallad till anställningsintervju. Metoden med avidentifierade ansökningshandlingar har således fungerat så som det var tänkt.

Att säga att det fungerar utifrån denna studie är dock problematiskt. Efter samtal med personer som deltog i studien och med insyn i resultatet så kunde man också konstatera att det inte var nån skillnad inom dessa förvaltningar när vanliga ansökningar där sökande går att identifiera används. Så just inom de offentliga förvaltningar där undersökningen genomfördes finns inget diskriminerade anställningsförfarande. Att det finns på arbetsmarknaden vet vi, men studien visar inte på att problemet skulle försvinna med avidentifierade ansökningshandlingar.

Det är möjligt att avidentifierade ansökningshandlingar skulle fungera så hos andra typer av arbetsgivare/bemanningsföretag, men det finns ingen studie som visar det. Inte i Sverige och inte i andra länder. Inte heller finns det garantier för att det faktiskt skulle kunna fungera för att motverka diskriminering:

Även om avidentifierade ansökningar leder till att diskriminerade grupper i högre grad kallas till intervju så behöver detta inte betyda att de erbjuds fler jobb. En arbetsgivare som absolut inte vill anställa personer som tillhör en viss grupp kan alltid välja att diskriminera vid själva anställningssteget istället (Nordström Skans & Åslund, 2007). Det finns dock minst två starka skäl till att avidentifierade ansökningshandlingar kan hjälpa diskriminerade grupper även i detta steg. För det första får de en chans att bättre presentera sina meriter, vilket kan göra att de inte på samma sätt väljs bort på grund av osäkerhet. För det andra visar Rooth (2007) i sin forskning att det finns vissa belägg för negativa implicita attityder mot invandrare, det vill säga att rekryterare har fördomar mot utländskklingande namn utan att de själva vet om det. Det är tänkbart att betydelsen av sådana implicita attityder kan minska vid den personliga kontakt som en intervju innebär.

En annan metod för att motverka diskriminering på arbetsmarknaden är positiv särbehandling. Det har prövats i USA och Norge men förhållandena i USA gör att jämförelser inte är möjliga och användbara, vilket dock de norska försöken är:

Däremot finns det konkreta erfarenheter att hämta från vårt grannland Norge som under en tvåårsperiod, från 2008 till 2010 har försökt att öka andelen invandrare i offentliga myndigheter med hjälp av moderat kvotering (enligt en svensk och EU-rättslig definition menas här positiv särbehandling).

[…]

Försöket genomfördes i tolv statliga myndigheter. Undersökningen, som är gjord av Steen Jensen & Orupabo (2010), bygger på kvantitativa data från två elektroniska enkätundersökningar, kvalitativa intervjuer, fokusgrupper och dokumentanalys. Den första enkätundersökningen omfattade 472 personer och i den andra undersökningen var urvalet 313 personer. Intervjuerna gjordes med personalansvariga från de tolv verksamheterna, fokusgrupper genomfördes i tre av verksamheterna och dokumentanalys av 44 dokumenterade rekryteringsprocesser från verksamheterna. Undersökningen visar att försöket med moderat kvotering har ökat medvetenheten i de tolv verksamheterna och att de personalansvariga uttrycker en önskan om att rekrytera personer med utländsk bakgrund. Ett intressant resultat i studien är också att när en verksamhet väl har använt moderat kvotering en gång så gör de det igen. Författarna understryker dock att en tidsperiod på två år är för kort för att uttala sig om eventuella effekter (Steen Jensen & Orupabo, 2010).

I uppsatsen undersöks också attityder till diskriminering på arbetsmarknaden, till positiv särbehandling, avidentifierade ansökningshandlingar osv hos sistaårsstudenter på gymnasiet. Denna undersökningar visar på låg nivå av rasistiska attityder och en vilja till att minska diskrimineringen på arbetsmarknaden:

Tre femtedelar håller med om att det är onödigt för en arbetsgivare att inför en anställningsintervju veta vad man heter, vilket tyder på att avidentifierade  ansökningshandlingar troligtvis skulle vara en accepterad metod att använda i rekryteringsprocessen. En femtedel tar dock avstånd från detta påstående och menar att det inte alls är onödigt att veta namnet på den som kallas in till intervju. Det skulle vara intressant att veta varför de tycker att man bör veta namnet på någon som kallas till intervju. Det kanske kan vara så att dessa 20 procent som är emot tycker att det skulle underlätta att få en uppfattning om personen om man vet dennes namn eller så kanske de tänker att det är praktiskt svårt att kalla någon till intervju när man inte vet personens namn.

Vid en jämförelse av ungdomarnas attityder till de tre olika metoderna: avidentifierade ansökningshandlingar, positiv särbehandling och kvotering, kan man ur tabellen utläsa att det är så många som närmare 60 procent som tycker att det är onödigt för arbetsgivaren att inför en arbetsintervju veta vad man heter. Däremot är det endast 23 procent av ungdomarna som tycker att kvotering är en bra metod för att motverka etnisk diskriminering på arbetsmarknaden. Detta kan tolkas som att betydligt fler ungdomar är positiva till metoden avidentifierade ansökningshandlingar än till kvotering. Positiv särbehandling ligger någonstans mittemellan dessa två metoder, då omkring 40 procent av respondenterna tycker att positiv särbehandling är en bra metod som skapar mångfald på arbetsmarknaden.

Så många som 73 procent av ungdomarna tror att det finns sätt att motverka diskriminering på. Av denna siffra kan man uttyda att det råder stor optimism bland ungdomarna och att det finns en förändringsbenägenhet hos dessa.

Det finns också nyare undersökningar än de som redovisas i den citerade uppsatsen. Dessa udnersökningar visar samma sak. En av dem är en undersökning som IFAU publicerade i år (2012):

Sannolikheten att bli erbjuden ett jobb är likartad med svenskföddas för sökande som är födda i Europa medan motsvarande sannolikhet för sökande som är födda i Afrika, Mellanöstern och Sydamerika är betydligt lägre (minus 28 procentenheter). Sökande som är muslimer eller judar har också en betydligt lägre sannolikhet än sökande som är kristna (minus 30 respektive 26 procentenheter).

[…]

Våra resultat visar att arbetsgivarna väljer bort sökande som är äldre, icke- européer, muslimer, judar, överviktiga, har flera barn eller har en historik av sjukfrånvaro. Många av dessa resultat bekräftar resultaten från tidigare studier, men utvecklar också dessa resultat i flera avseenden. Vi visar att diskriminering är en viktig faktor i både intervju- och anställningsfaserna av rekryteringsprocessen.

Att komma till rätta med diskrimineringen på arbetsmarknaden är viktig eftersom denna ökar diskrimineringen på bostadsmarknaden. Något som i sig ökar segregation och diskriminering på andra områden. För att minska segregation och diskriminering generellt har alltså arbetsmarknaden en central roll. Därför är det extra viktigt att minska diskrimineringen vid anställningsförfarandet. Åtgärder som därvidlag kan vara aktuella är avidentifierade ansäkningsahandlingar, positiv särbehandling, mentorskap och större fackligt inflytande på rekryteringsprocessen.

Enligt en studie som Svensk Näringsliv genomfört så är det  inte diskriminering på grund av etnicitet och religion i sig som är det största hindret för invandrare för att få arbete utan andra saker:

Vår undersökning visar att etnicitet inte spelar någon större roll för att få ett arbete. Ålder, utbildningsnivå samt vistelsetiden i Sverige påverkar i mycket högre grad invandrares situation på arbetsmarknaden. Var invandraren bor i Sverige har också mycket större betydelse i arbetsmarknadssammanhang än var invandraren är född.

Det kan mycket väl vara så men det utesluter inte på något sätt att diskriminering förekommer och också spelar en roll för den högre arbetslösheten hos invandrare. Helt klart är att vistelsetiden i Sverige spelar stor roll liksom vilket land man kommer ifrån och utbildningsnivån. Bland folk med låg utbildning är arbetslösheten mycket högre i alla folkgrupper som finns i Sverige, inklusive svenskfödda och personer med svenska namn.

Var man bor spelar också roll. Bor man på landet i områden med många tomma bostäder men få jobb så är man arbetslös i större utsträckning än om man bor i en storstad. Denna skillnad är tydligare vad det gäller invandrare. Många av dem hamnar just i småstäder där inga jobb finns just på grund av tillgången till bostäder.

Men dessa saker förklarar inte helt det faktum att invandrare har en högre arbetslöshet. Allt tyder alltså på att strukturell diskriminering spelar en betydande roll för arbetslösheten hos invandrare:

Författarna Jan Ekberg, professor i nationalekonomi och Dan-Olof Rooth, docent i nationalekonomi, belyser ämnet i studien Yrke och utbildning på 2000-talets arbetsmarknad – skillnader mellan inrikes och utrikes födda personer. Undersökningen påvisar att skillnaden är stor gällande sysselsättningsgrad och arbetslöshet mellan svenskfödda och utlandsfödda.

Forskarna konstaterar att sysselsättningsgraden på arbetsmarknaden för utrikes födda och främst de av utomeuropeiskt ursprung inte har förbättrats från 1990-talets slut och fram till år 2001.

Situationen för andra generationens invandrare ser inte mer fördelaktig ut. Arbetslösheten är högst för andra generationens invandrare där båda föräldrarna är födda utanför Europa. Sedan kommer de vars båda föräldrar kommer från Sydeuropa, Finland eller Östeuropa och ljusast ser det ut för de vars ena förälder är född i Sverige. Bland de sistnämnda, vars ena förälder är född i Sverige, är arbetslösheten 8 % lägre än i de fall där båda föräldrarna är födda utomlands. Han påpekar att trots att andra generationens invandrare har likvärdig svensk språkkunskap och utbildningsgrad som etniska svenskar, så kvarstår hinder, där den  huvudsakliga faktorn enligt Rooth förefaller vara hudfärg.

Detta understryks även av Integrationsverket i Rapport Integration 2003. Där framkommer att kunskaper i svenska inte är en tillräcklig förklaring till uteslutning vid en anställning. Relevanta krav på svensk språkfärdighet bör ställas i relation till arbetsuppgiften. Härmed bör krav på språket variera mellan olika yrkeskategorier. När det ställs orimliga krav på språket kan det vara en fråga om etnisk diskriminering.

Läs också:

Är integrationen sämst i Sverige?
Är somalier analfabeter?
Etniska enklaver gör att somalier klarar sig bättre i USA
Finns det grupper som är problematiska, utifrån religion, kultur eller etnicitet i samhället?
Är det i konflikt att följa islam och samtidigt vara del av det svenska samhället?

Intressant?
Bloggat: Benulic, Carnebro, Jimmy Asklund,
Borgarmedia om rasism etc: SVT Debatt1, 2, DN, SVD1, 2, 3, 4, GP1, 2, 3, 4, 5, HD,
Läs även andra bloggares åsikter om Diskriminering, IFAU, Strukturell rasism, Avidentifierade jobbansökningar, Positiv särbehandling, Kvotering, Språk, Utbildningsnivå, Rasistiska attityder, Svenskt Näringsliv, Arbetsmarknad, Arbetslöshet, Facket, Rasism, Samhälle, Politik