Det huvudavtal och den principöverenskommelse om att framföra krav på staten som slutits mellan Svenskt Näringsliv å ena sidan och facken PTK och IF Metall och Kommunal å den andra är en omfattande och rätt rörig bunt av juridisk avtalstext, förhandlingsprotokoll och gemensamma krav på lagstiftning. Juridisk text behöver dessutom alltid tolkas och en praxis växer med tiden fram i förhandlingar och domar. Här är en första genomgång av några av de punkter som försvagar anställningsskyddet i överenskommelserna.
1. Utökade undantag i turordning vid uppsägning
Idag får företag med färre än 10 anställda undanta två personer från turordningen vid uppsägning på grund av arbetsbrist. Huvudavtalet vill ha lagstiftning som ger alla företag rätt att göra tre undantag. De företag som lyder under Huvudavtalet ska få göra fyra undantag plus ett för varje driftsenhet på en ort eller max 15 procent av de som till slut sägs upp. (Om inte fack och företag kommer överens om en avtalsturlista. Se punkt 4.)
2. Ingen lön vid tvist om uppsägning
Om en uppsägning idag bestrids är den uppsagde anställd med full lön till dess att frågan avgjorts. Genom avtalet avskaffas denna rätt. Eftersom en sådan tvist kan pågå länge finns det stor risk att enskilda väljer att acceptera en felaktig uppsägning, kanske mot ett mindre avgångsvederlag.
3. Från ”saklig grund” till ”sakliga skäl”
Principöverenskommelsen vill att begreppet ”saklig grund” för uppsägning ändras till ”sakliga skäl”, något som har oklar verkan. Överenskommelsen vill också ge riktlinjer om vad som är ”sakliga skäl” bland annat skrivs att samarbetssvårigheter är sakligt skäl om ”samarbetssvårigheterna varit så svåra att de påverkat arbetsplatsen negativt och varit av en sådan karaktär att de måste åtgärdas.” Att byta ord i en lagtext är inte något man gör lättvindigt. Alla domar och annan rättspraxis sedan 1973 har förhållit sig till begreppet ”saklig grund” medan det nya begreppet måste fyllas med innehåll. Att överenskommelsen redan börjat definiera ”samarbetssvårigheter” som ”sakliga skäl” visar att glidningen redan börjat.
4. Avtalsturlistor ska göras
Idag är det enligt LAS möjligt att göra en så kallad avtalsturlista där fack och företag gör upp om vilka personer som ska sägas upp utanför den turordning som utgår från anställningstid. I Huvudavtalet står nu att ”De lokala parterna ska vid aktualiserad personalinskränkning värdera företagets krav och behov i bemanningshänseende. Om dessa behov enligt parternas gemensamma uppfattning inte kan tillgodoses med tillämpning av lag ska fastställandet av turordning ske genom avtalsturlista.
De lokala parterna ska därvid göra ett urval av de medarbetare som ska sägas upp så att företagets behov av kompetens särskilt beaktas liksom företagets möjligheter att bedriva konkurrenskraftig verksamhet och därmed bereda fortsatt anställning.”
”SKA” alltså. Det som idag är en möjlighet att frångå anställningstiden om facket går med på det förvandlas alltså till ett krav med arbetsgivarens behov som måttstock. Halmstrået ”parternas gemensamma uppfattning” kan lätt slitas av. Vill en lokal klubb inte göra sådana avsteg står det i samma paragraf: ”Enas inte de lokala parterna, äger förbundsparterna om endera begär det, träffa överenskommelse i enlighet med ovan angivna riktlinjer”. Det vill säga en lokal klubb kan köras över av centrala förhandlingar. Eftersom det är i avtalets anda att fack och företag ska handplocka de uppsagda med företagets behov i åtanke är det inte svårt att tänka sig hur Arbetsdomstolen kommer att resonera om frågan skulle hamna där.
5. Reglerna om uppsägning görs förhandlingsbara
Idag regleras detta i LAS 7§ som inleds med styckena ”Uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara sakligt grundad” och ”En uppsägning är inte sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig.”
Parterna kräver nu i Principöverenskommelsen att denna grundpelare i anställningsskyddet görs förhandlingsbar, det vill säga att lagens krav på uppsägning kan sänkas om parterna avtalar om det:
”Parterna ges möjlighet att i kollektivavtal som träffas med sådan arbetstagarorganisation som beskrivs i MBL 6 § tredje stycket (huvudorganisation) träffa överenskommelse som avviker från 7 §. Här kan särskilt tänkas att parterna i huvudavtal närmare reglerar frågan om vad som ska utgöra sakliga skäl för uppsägning.”
6. Utvidgat strejkförbud
”Så länge som Huvudavtalet gäller mellan Parterna är de bundna av fredsplikt i frågor som regleras av Huvudavtalet.”
Med dessa ord i Principöverenskommelsen släpper facken möjligheten att driva frågor om stärkt anställningsskydd med hjälp av sitt viktigaste vapen, strejken. Inte ens vid de tillfällen då de centrala avtalen löpt ut och strejker är lagligt tillåtna får sådana krav tas upp så länge Huvudavtalet gäller.
Lars Henriksson
Tidigare publicerat i Internationalen
